В основном я провожу собеседования на позицию разработчика или инженера. Подготовка перед интервью в виде чтения резюме позволяет поверхностно оценить уровень соискателя. Например, изучив исходный код открытых проектов соискателя, можно отметить уровень владения языком программирования.

После дежурных вопросов от рекрутера я стараюсь объяснить соискателю профиль специалиста, которого мы ищем. Чем отличается программист от разработчика, системный администратор от инженера DevOps. Для успешной реализации бизнес-задач нужно не только отлично владеть навыками программирования, но и знать особенности работы каждого компонента инфраструктуры проекта.

Одно из отличительных качеств профессионального разработчика — хорошая теоретическая база в предметной области. Ответы на вопросы про работу интерпретатора или компилятора на многоядерной системе, сетевому стеку, базам данных, алгоритмам и структурам данных, шаблоны проектирования очень показательны.

Подготовиться к собеседованию, заучив ответы на популярные вопросы, не составляет большого труда. С такими соискателями срабатывают простые уловки. Надо переспросить вопрос, добавив интонации: «А вы уверены в своём ответе?». Матёрые соискатели и профессиональные разработчики отвечают спокойно и уверенно. А вот зубрилки дальше не проходят.

Опытных разработчиков и инженеров практические задачи не ставят в ступор. Если вы успешно разрабатываете последние два-три года интернет-проекты, то это будет интересная беседа об оценке успешности разных архитектурных решений. Самое время поделиться вашим практическим опытом. Хороший вопрос при обсуждении решений — описание недостатков. А при обсуждении плюсов важно отметить степень влияния реализации на проект, не предлагаете ли вы сделать микрооптимизацию.

В заключении обычно идут вопросы об организации рабочего процесса на примере последнего места работы. С обсуждением предложений по оптимизации. А дальше снова дежурные вопросы рекрутера.

Такая беседа занимает примерно час времени. По результатам можно составить вполне определённое представление как специалиста о соискателе. Поэтому, если специалист стоящий, вывод напрашивается сам собой: «Надо брать!».

У меня нет каких-то фирменных оригинальных задач типа «круглых крышек на люке». Я действую «по классике» — прошу человека рассказать о своём опыте работы, спрашиваю, в чем он хорош, по его мнению, чем бы он хотел заниматься в перспективе пяти лет, куда развиваться. Обсуждаю потенциальные задачи в нашей компании и прошу накидать идей, рассказать, как бы он их решал.

На предыдущем опыте работы останавливаюсь довольно подробно. Из того, как человек о нём рассказывает, можно извлечь много информации: видно, способен ли человек системно мыслить и внятно излагать обстоятельства, склонен ли обвинять в неудачах обстоятельства или начальство. В состоянии ли выделить свои личные сильные стороны и успехи или будет прятаться за «мы».

Очень люблю разговор о KPI, спрашиваю, на какие количественные показатели человек ориентировался на предыдущих местах работы для оценки своей деятельности. Если спросить это не в самом начале, у плохих кандидатов сразу будет видна пропасть между целями и тем, на что человек тратил основное время. Или цели будут странными и придуманными только что. Часто спрашиваю, почему компания или проект принимали те или иные решения, даже если эти решения напрямую не зависели от соискателя. Плохой показатель, когда человек не может логически объяснить эти решения («ну вот так вот руководство решило»), не разделяет их внутренне, но, тем не менее, долго проработал в этой компании.

Предлагаю предположить, на какие показатели ему надо ориентироваться для оценки успеха проекта у нас. Иногда спрашиваю про детали, инструменты — как считается, например, Retention и чем он отличается от Rolling Retention (забавно, но не так много потенциальных менеджеров могут ответить на этот вопрос) или при помощи каких инструментов можно решить ту или иную задачу. На деталях легко ловятся вруны. Задаю задачи, но не про коня в вакууме, а про наш конкретный бизнес (обычно, приходит в голову что-то, о чем недавно думали сами), смотрю, как человек рассуждает в состоянии стресса, способен ли мыслить или впадает в ступор.

Читала мнение некоторых эйчаров, что якобы про карьерные планы и зоны интереса люди будут врать, чтобы понравиться, но мне почему-то везёт — всегда рассказывают много интересного, из чего можно сделать выводы. Может быть, потому, что я сразу анонсирую, что компания у нас большая и, если человек нам понравится, то мы постараемся предложить ему что-то интересное, возможно даже не в моём бизнес-юните. Я точно уверена, что нельзя заниматься тем, что тебе не близко, даже за деньги. Энтузиазм — половина успеха, вторая половина — наличие мозга, упорства и социальных навыков.

Наверное, можно сказать, что я использую один «трюк» на собеседовании — я шучу с людьми и пытаюсь снизить барьер. Мне кажется, это получается инстинктивно, мне не комфортно беседовать в напряженной атмосфере. Но это дает хорошие плоды, люди расслабляются и показывают, кто они есть на самом деле.

Поскольку львиную долю при работе с продуктом занимает аналитика, то примерно на 70% собеседование состоит из вопросов по математике, статистике, системам аналитики и базам данных.

Нам очень важен кругозор, поэтому спрашиваем как работает трекинг мобильных установок, чем описываются события в Google Analytics и как посчитать количество поездов в московском метро.

Потом собеседование всегда разворачивается в обратную сторону: кандидат начинает собеседовать нас, задавая любые вопросы.

Мы не применяем никакие методики стресс-тестирования. Наоборот, если видим, что кандидат волнуется — переводим тему, например, на обсуждение любимых мультиков. Осознание того, что вы оба любите «Рика и Морти» очень ободряет.

В конце обычно заставляем заучить и спеть гимн компании.

Если говорить о руководителях-владельцах, то они будут вести разговор с кандидатом исходя из бизнес-задачи, которую должен решать сотрудник. Также будут изучать мотивацию кандидата и его желание влиять на существующий порядок дел в компании, а в ряде случаев смотреть на «химию», то есть насколько человек впишется в команду.

Как правило, руководитель не проверяет технические знания того или иного человека, если тот уже встречался с командой или получил оценку по выполненному заданию. Это не отменяет технических вопросов, особенно если руководитель «вышел» из разработки. Если же директор из бизнеса, как в моем случае, то я работаю с тем, что умею делать хорошо — с прошлым и желаемым будущим, с мотивацией и оценкой человека себя и своих навыков. Как правило, задаю такие вопросы: какая сейчас заработная плата, сколько хотите, почему именно столько? Чего сейчас не хватает на текущем месте работы, почему ищете? А обсуждали ли возможность изменений задач в текущей компании? Насколько интересны задачи у нас по десятибалльной шкале (если ответ 7-8-9, то узнаю, чего не хватает).

Среди клиентов JungleJobs немало руководителей, которые подбирают себе разработчиков в команды и, как мы узнали, наниматели часто используют неожиданные вопросы на общий кругозор «Вы жаворонок или сова? Почему?», «Корень/квадрат определенного числа?», «Назовите закон Ома?». Если будущие задачи кандидата подразумевают какие-то изменения, то могут звучать вопросы из разряда «Давайте помечтаем, что будет, если...», или «Самый глупый способ решить ситуацию» — и дальше описывается ситуация.

Руководители Superjob.ru не задают стандартных вопросов, так как собеседуют только ключевых кандидатов. Все «грубые фильтры», отделяющие неумеху, дурака, пустышку — это проблема рекрутера, а не топа. На днях мы запустили бота в Telegram, который в дальнейшем сможет взять на себя часть задач HR-специалистов — он и будет развлекать соискателей нестандартными вопросами.

Интервью руководителя и ключевого кандидата в Superjob — это не экзамен. Это беседа двух равных взрослых людей, взаимная оценка. Сверка ориентиров, считывание культурного кода, опознание на «свой чужой» и принятие решения — сможем ли мы наплевать на недостатки друг друга, перекрывают ли их достоинства?

Наши руководители не задают стандартных вопросов, иначе они не были бы руководителем. Если наш топ заводит разговор о варенье или законах робототехники, способах консервации огурцов или тактической стрельбе, то это приведёт компанию к найму лучшего профи.

Собеседование — это всегда море вопросов и как минимум несколько часов работы. Здесь важно понять, подходит ли кандидат с точки зрения квалификации и корпоративной культуры, и составить общее впечатление от человека.

Сейчас я собеседую из технарей только руководителей, но всё равно каждому задаю, кроме всего прочего, какие-нибудь простые технические вопросы — например, сколько битов в IP-адресе. Как ни странно, на этом срезаются 80% технических начальников. Это наводит на мысли, что реальная карьера кандидата прошла не «в поле», а в каком-нибудь PowerPoint, где он заменял логотип консалтера на логотип своей компании.

Бывает, что на поиск подходящего кандидата уходит несколько месяцев. Тогда надо быть готовым поменять оргструктуру, чтобы больше соответствовать имеющимся на рынке специализациям. В разных ситуациях на одну и ту же позицию нужны разные люди — иногда (когда «застой» в экспертизе) нужно просто смириться с неидеальными управленческими навыками, но нанять великого эксперта. А в другом случае на ту же должность подходят идеальные руководители, пусть и частично растерявшие свой практический бэкграунд.

Могу с уверенностью сказать, что не существует ни одного универсального вопроса, который подходил бы каждому интервью. Найм — решение насущных проблем предприятия, от них и надо отталкиваться.

Невозможно за несколько собеседований добиться полного представления о кандидате. Вам поможет только чутье, интуиция, опыт и четкое представление о том, кого вы ищете. Поймите, сможет ли человек добиться тех целей, которые вы на него возложите и будет ли он успешно работать в команде.

У меня для собеседования довольно классический набор вопросов: «Почему и за какие качества вас нанимали в предыдущих компаниях?», «Почему уходите с текущего места и почему уходили с прошлых?», вопросы по экспертизе в предметной области, о предыдущей команде.

Однако есть и трюки. Я, к примеру, никогда не спрашиваю «Почему вы хотите работать в нашей компании?», я спрашиваю «Почему вы сегодня здесь?». Второй вопрос более общий и важно, как человек выстроит свой ответ. Ещё я намеренно задаю общие вопросы по рынку в целом, чтобы кандидат высказал свою точку зрения и показал, насколько разбирается в теме. Важно понять, как человек видит картинку: только свою узкую часть или понимает направление движения и развитие индустрии.

Общие вопросы очень важны для того, чтобы увидеть уровень человека, потенциал, энергетику, желание работать с вами. Плюс, никто не отменял тестовых заданий, особенно для тех случаев, когда беседы недостаточно и нужно более глубоко понять экспертизу в предметной области.

Источник: Дарья Хохлова, vc.ru